СМИ

Карьера

Навыки. Допуская на собеседовании ошибки, кандидат теряет шанс получить работу, а наниматель лишается перспективного сотрудника. <Ф.> выяснил, что ни в коем случае нельзя делать на интервью.

Маргарита Удовиченко udovichenko@finansmag.ru Правила игры. Если раньше люди гордились наличием в трудовой книжке единственной записи и сорокалетним рабочим стажем на одном предприятии, то сейчас это признак отсталости от века. Сегодня мобильность и регулярная смена компаний, вызванная желанием быстрее карабкаться вверх по служебной лестнице или получать новый ценный опыт, свидетельствует о современности и в какой-то мере успешности работника. Неумение удачно проходить интервью с рекрутером и работодателем тормозит развитие собственной карьеры, а в каких-то случаях ставит на ней крест. Поэтому знание законов и всех хитростей этой науки сегодня является необходимым навыком.

Кандидату надо уметь произвести благоприятное впечатление в первые минуты знакомства с нанимателем: они обычно играют решающую роль при принятии окончательного решения. Нужно не спасовать под градом разнообразных, не всегда приятных вопросов, составить собственное мнение о компании, о потенциальном руководителе, об особенностях местной корпоративной культуры. А также узнать о возможных карьерных перспективах и <выбить> привлекательные материальные условия. Все эти умения актуальны не только для молодых специалистов, но и для опытных топ-менеджеров, которые зачастую делают на собеседовании <роковые> ошибки, преграждающие путь в желанную компанию. В свою очередь искусство проведения подобных переговоров необходимо и работодателю, потому что в условиях кадрового голода распознать и привлечь нужного специалиста становится нелегкой задачей.

Так что такое собеседование? Некоторые эксперты склоняются к тому, что это игра, в которой нужно переиграть соперника. Другие категорически не согласны с этим. <Собеседование - не игра. Во всяком случае для человека, который по отношению к своей будущей работе настроен серьезно. Если на собеседовании <играть>, примеряя чужие роли, то и соискатель, и работодатель рискуют в итоге получить совсем не то, что им надо>, - говорит старший специалист управления по работе с персоналом Оргрэсбанка Наталья Бондаренко. HR-директор компании <Крок> Марина Козырицкая добавляет: <Для обеих сторон собеседование - это возможность понять, смогут ли они работать вместе. Оно позволяет компании выбрать человека, а человеку компанию. Здесь у них общие цели. Чтобы диалог состоялся и был максимально информативен, обе стороны должны быть подготовлены>. Кодекс кандидата. На собеседовании соискателю нужно решить три непростые задачи: избежать классических ошибок, умудриться набрать очки и понять, стоит ли тратить время на работу в этой фирме.

Какие ошибки кандидата могут поставить крест на дальнейшем сотрудничестве? Самые распространенные и глупые - это непунктуальность и неряшливость. Приходить на интервью следует на 5-10 минут раньше назначенного срока. Если вы опаздываете или по объективным причинам не можете прийти на встречу, следует позвонить и предупредить.

Кандидат, который не рассказывает ничего о себе, придерживается позиции <читайте резюме, там все написано> и ведет себя настороженно, имеет мало шансов на успех, - уверена руководитель департамента <Финансы и аудит> Penny Lane Consulting Виктория Филиппова. - Работодатель предположит, что профессиональная история претендента вряд ли успешна, если тот не стремится <пропиарить> свои достижения. С другой стороны, когда соискатель много рассказывает о себе, употребляя только первое лицо и избегая говорить <мы>, это означает - он не человек команды и, вполне возможно, не впишется в коллектив>. Еще одна из непростительных ошибок - потребительское отношение к организации. Не стоит делать акцент исключительно на том, каких карьерных вершин вы хотите достичь лучше сконцентрироваться на том, как ваши знания, опыт и навыки могут способствовать развитию фирмы. Не стоит и указывать деньги как основную причину, побудившую вас к смене места работы. Алчность как единственный <мотиватор> - не лучшая профессиональная и человеческая рекомендация. Непривлекательно смотрятся и жалобы на предыдущего работодателя и вынесение сора из корпоративной избы. Начальник управления по работе с персоналом Международного промышленного банка Наталья Сергованцева продолжает <черный> список: <Чтобы не получить работу, соискателю достаточно проявить неуважение к интервьюеру (даже кандидаты на топ-позиции могут совершить такую ошибку и вести себя высокомерно и грубо), показать отсутствие интереса к предлагаемой должности и озвучить неадекватные притязания по зарплате, значительно превышающие средний уровень оплаты труда подобных специалистов на рынке>. HR-директор группы компаний Divizion Татьяна Славнова дополняет: Работодатели, как правило, не любят неоправданной звездности кандидатов. Хотя я знаю компании, для которых данное качество весьма привлекательно, поскольку является неотъемлемой частью корпоративной культуры. На что трудно сдержать негативную реакцию? Пожалуй, всего на две вещи, не считая крайних асоциальных проявлений, - опоздание без предупреждения и неприятный запах>. Не имеет смысла также завышать свои возможности и откровенно лгать. Избежать типичных ошибок проще, чем попасть в точку. Чтобы произвести благоприятное впечатление на интервьюера, придется подготовиться. Стоит еще раз внимательно прочитать собственное резюме, повторно ознакомиться с описанием вакантной позиции, а также основательно изучить сайт фирмы и собрать другую информацию о ней в открытых источниках. Можно подготовить <шпаргалку>, где следует подробно описать свой опыт, специфику предыдущей работы, рассказать о реализованных проектах, достигнутых результатах. Кроме того, имеет смысл подготовить план ответа на самые распространенные вопросы. Вас, наверняка, спросят - почему вы хотите работать в нашей компании, как вы представляете свой дальнейший карьерный путь или кем вы себя видите через два года, три-пять лет, и попросят описать свои сильные и слабые стороны. <Шпаргалки> вы оставите дома, но приобретенная в процессе подготовки уверенность и сделанные наработки обязательно пригодятся. И <коварные> вопросы не поставят в тупик. Руководитель департамента Рекрутмент для рынка финансовых услуг> агентства <Контакт> Карина Коэн выделила золотые правила поведения на интервью: уметь слышать собеседника, быть естественным, кратким, позитивно настроенным и доброжелательным. Это обезоруживает, подкупает даже формалистов и задает нужную энергетику на переговорах. <Краткая самопрезентация - наиважнейшая часть интервью. Даже если стороны понимают, что это <домашняя заготовка>. По тому, на чем вы делаете акценты и как рассказываете, интервьюер делает почти 80% выводов о вас как о личности, - уточняет Карина Коэн. - Самая сложная часть произвольные вопросы о природе, погоде, вашей бывшей зарплате, коллегах, непосредственном руководителе и о том, почему же вы решили все это бросить>. И на эти неудобные вопросы отвечать надо не уклончиво, а четко, не ругая весь свет и обеляя себя, а максимально объективно. Но неизменно концентрируясь на положительных моментах. Например, отметить, чему хорошему и нужному вы научились у коллег и руководителя. Или же если ваша компания обанкротилась или была поглощена другой, можно сделать акцент на том, какой полезный опыт вы приобрели - ведь не каждому удается поучаствовать в антикризисном управлении. Работодателей радуют кандидаты, адекватные ситуации и принимающей стороне, тактичные и обладающие чувством меры. Важны стиль речи, отсутствие слов-паразитов, прямой открытый взгляд, искренность, уверенность, готовность пострадать за свои убеждения, но без фанатизма. Успешное интервью. Провалить интервью может не только кандидат, но и работодатель и даже многоопытный HR. Самая распространенная ошибка в этом случае - субъективность. Профессиональному и опытному специалисту может быть отказано в работе просто потому, что он лично не понравился менеджеру по персоналу. Чтобы избежать подобных ситуаций, HR должен уметь абстрагироваться от своего собственного видения того, кто нужен в то или иное подразделение, а опираться на <вводные> и комментарии линейных менеджеров. Поэтому нередки ситуации, когда профильное подразделение предпочитает обходить службу персонала и встречаться с кандидатами напрямую.

Для адекватного выбора работодателю прежде всего надо хорошо знать рынок труда и в разговоре сохранять баланс между критичностью и лояльностью по отношению к кандидату. Стиль поведения интервьюера должен способствовать <раскрытию> соискателя, не давить на него, поэтому очень важно уметь создавать на собеседовании доброжелательную комфортную атмосферу. <Работодателю нужно точно понимать, какие задачи стоят перед требуемым специалистом, и подготовиться к интервью, сформулировав те вопросы, ответы на которые обязательно нужно получить. Все уверены, что умеют проводить интервью, поэтому никто к нему не готовится. И эта ошибка влечет за собой другие - решение принимается через 20 секунд исходя из принципа <нравится - не нравится>, а потом в работе приходится пожинать плоды>, - сетует заместитель гендиректора <Ренессанс-страхования> Ирина Кондратова. С этим соглашается и консультант агентства по подбору персонала Apl Group Елена Сидоренко: <Нет оптимального подхода в проведении интервью. В зависимости от условий работы, должности и множества других факторов выбирается методика собеседования. Самое главное в оценке - уход от субъективизма. Необходимо определить формальные оценочные критерии, выставить приоритетность>.

Как распознать подходящего специалиста? Это крайне трудно, если вообще возможно, - быть уверенным на 100% в том, что человек будет успешен, нельзя. Интервью и тесты дают лишь некоторую степень гарантии того, что кандидат подходит. Конечно, лучший способ узнать, соответствует ли кандидат должности, - проверить его в деле. Для этого и существует испытательный срок. Но если принятый человек не выдерживает испытания, компания оказывается <у разбитого корыта>: альтернативные кандидаты, как правило, к этому моменту уже недоступны, и приходится начинать поиск заново. Цена ошибки слишком высока, поэтому собеседование остается определяющим этапом.

В разговоре работодателю нужно опираться на прежний опыт человека. На интервью следует задавать не гипотетические, а конкретные вопросы, спрашивать, как вы поступите в такой-то ситуации. Если кандидат будет отвечать, основываясь на примере своего личного реализованного опыта, можно понять, как человек будет решать какие-то важные вопросы на новом месте работы. 

Не стоит задавать претенденту вопросы, требующие исключительно односложных ответов, - дополняет Наталья Бондаренко. - Лучше предложить ему кейсы, некие ситуации, требующие решения, и посмотреть, как он справится с этим заданием. Всегда полезно поинтересоваться, чем человек живет: если он активен, у него разносторонние интересы, значит, и на работе он не будет вести себя инертно>. 

Так что очень полезно задавать вопросы на личные и мировоззренческие темы. С этим согласен консультант по подбору персонала рекрутингового холдинга <Анкор> Антон Гитцович: <Более эффективным в работе оказывается тот человек, который умеет переключаться на другие дела вне офиса. Поэтому вопросы о хобби, домашних питомцах, о том, какие книги человек читает, когда был в театре в последний раз и какой спектакль смотрел, имеют большое значение. Ответы <у меня нет времени на хобби, я слишком занят на работе> характеризуют кандидата не с лучшей стороны. Как правило, те, кто так отвечает, не могут похвастаться служебными успехами>. 

Встречают по одежке 

Внешний вид кандидата должен напрямую зависеть от рода деятельности: устраиваясь на работу в банк, страховую или консалтинговую компанию, нельзя позволить себе прийти на собеседование вольным художником в модных джинсах со стразами и с радужным шарфиком на шее. Нужен деловой, обязательно чистый и выглаженный костюм, галстук спокойной расцветки и туфли, начищенные до зеркальности. Для женщины важны аккуратная прическа и макияж, не похожий на индейскую боевую раскраску. Но излишний лоск и пафос также неуместны. Если же род занятий и корпоративный кодекс не предполагают <классического> костюма, можно предпочесть свободный стиль. Но и в этом случае требование об опрятности не отменяется. 

Допрос с пристрастием 

Многие банки и госучреждения славятся пристрастием к так называемому стрессовому интервью, когда кандидату в ураганном темпе задаются разноплановые <неудобные> вопросы. Очень часто подобные беседы <по душам> HR-специалисты предоставляют психологу. Это серьезное испытание для соискателя: во-первых, интервьюер обязательно опоздает на 30-40 минут, во-вторых, в течение примерно полутора часов, буравя вас пристальным взглядом сотрудника гестапо, он будет грозно вопрошать, почему ваша мама вышла замуж за вашего папу, много ли у вас было бойфрендов и почему вы расстались с последним из них. Недюжинной психологической устойчивости требует и тест в 300 вопросов, который претендентам на работу предложат заполнить в некоторых госбанках. Логичные вопросы там густо разбавлены бестактными и бредовыми: например, собираетесь ли вы в декрет, часто ли у вас случаются запоры, слышите ли вы голоса, хотелось ли вам когда-то что-то украсть и кого-то убить и часто ли вас били в детстве.